16、第七十一条是关于包月工资制度下未休年休假工资计算基数的问题。

依据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条的规定，未休年休假工资的计算基数不包括加班工资。而包月制工资中已包含了劳动者的加班工资，在劳动者实际加班时间无法确定的情况下，无法推算出包月工资中所包含的正常工作时间工资和加班工资各是多少，也就无法确定未休年休假工资的计算基数。但如果用人单位有证据证明双方对包月工资中加班工资的计算基数有约定，或从相关证据可以看出包月工资中加班工资的计算基数，则可以该基数来计算未休年休假工资。否则应以全部的包月工资作为未休年休假工资的计算基数。

17、第七十七条是关于劳动者提出签订无固定期限劳动合同的时限问题。

《劳动合同法》第十四条规定，对于符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者要签订无固定期限劳动合同，必须是劳动者提出或同意续订劳动合同。在用人单位没有提出续订劳动合同的情况下，符合条件的劳动者要求签订无固定期限劳动合同必须要向用人单位提出。如果劳动者没有在双方正在履行的固定期限劳动合同期满前向用人单位提出签订无固定期限劳动合同的请求，在该固定期限劳动合同期满时，双方劳动合同就依法终止了。而劳动关系终止后，劳动者就再无理由和基础要求与用人单位签订无固定期限劳动合同。因此，符合签订无固定期限劳动合同的劳动者要签订无固定期限劳动合同，必须在前一份固定期限劳动合同到期终止前提出，否则就应视为其放弃了签订无固定期限劳动合同的权利。

18、第七十九条是关于劳动者拒绝签订书面劳动合同时，是否需要支付未签订书面劳动合同二倍工资的问题。

根据《劳动合同法实施条例》第五条和第六条的规定，在用工之日起未满一年的时间内，劳动者拒绝签订书面劳动合同的，用人单位应当及时书面通知终止劳动关系。用人单位在用工之日起一个月内就书面通知终止劳动关系的，用人单位无需支付经济补偿，只需按劳动者实际工作时间支付劳动报酬。用人单位在用工之日起超过一个月不满一年期间书面通知终止劳动关系的，用人单位除需向劳动者支付劳动报酬外，还需支付终止劳动关系的经济补偿。

19、第八十条是关于用人单位搬迁时经济补偿的支付问题。

我院2009年《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》实施后，该指导意见中第85条关于以用人单位是否在深圳行政区域内进行搬迁对劳动者请求经济补偿问题进行分别处理的原则引发了一些不同的意见。在这次裁判指引制定过程中，我们也对该条规定再次进行了认真的讨论，最终认为：第一，用人单位搬迁是否足以迫使劳动者提出解除劳动合同或足以导致劳动合同无法履行，对于每一个劳动者来说，个案的情况是不同的。如果根据个案情况进行酌情处理，可能造成裁判标准的不统一，容易出现“同案不同判”的现象。所以，对这一问题的裁判标准进行统一规定是十分必要的。但从搬迁的路程远近、上班所需时间长短的角度难以作出合理的划定，故以是否在同一行政区域内为标准进行区分是比较妥当且便于执行的方法。第二，一般而言，劳动者的居住地并不集中，也不一定都居住在用人单位附近，用人单位的搬迁虽然可能给部分劳动者造成一定的不便，但在同一行政区域内，工资水平、社会保障等劳动条件没有变化，不会对劳动者的合法权益造成过多的不利影响。对我市而言，我市最低工资标准、社会保障程度总体上通常高于周边城市，若用人单位从我市搬迁至周边其他城市，虽然可能搬迁路程相对较近，但对于劳动者的劳动基准保护力度可能有所降低，因此，不考虑劳动基准保护力度，而仅以路程远近作为确定标准统一划分，反而更不利于劳动者合法权益的保障。第三，用人单位根据其经营状况进行搬迁是其经营自主权的体现，而现实中，用人单位因办公地点租赁等原因搬迁也是十分常见的情况。如果只要用人单位搬迁，不论远近，劳动者就可要求用人单位支付经济补偿，会对社会及劳资双方产生不利的影响，也容易引发用人单位在搬迁前以各种借口解除与劳动者的关系，从而避免支付经济补偿，反而更不利于劳动者这一群体整体利益的保护。因此，我们认为在目前法律法规及现实状况均没有发生明显变化的情况下，不宜对原指导意见作出根本性的修改。如法律法规出现新的规定或实际情况发生重大变化，我们将再适时地研究调整相关条款内容。