32、第一百零八条是关于竞业限制补偿金是否可包含在工资中的问题。
《劳动合同法》第二十三条第二款规定，用人单位支付竞业限制经济补偿应当在竞业限制期内按月支付，以避免用人单位利用其优势地位将本属于工资的部分款项约定为竞业限制经济补偿，侵害劳动者合法权益，故双方约定工资中包括竞业限制经济补偿的，约定无效。最高人民法院民一庭负责人在就最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》答记者问时表明最高法院对该问题也持此种观点。
33、第一百零九条是关于《企业职工带薪年休假实施办法》中“连续工作满12个月以上”如何计算的问题。
该条第一款是依据人力资源与社会保障部办公厅于2009年4月15日做出的《关于企业职工带薪年休假实施办法有关问题的复函》所规定的。但在适用的同时需强调“连续工作”必须是无缝对接，即劳动者在进入新单位时工作日不能间断，否则不适用该款规定。
34、第一百一十条是用人单位超出法定天数的年休假补偿问题。
部分用人单位在与劳动者的劳动合同中，或在集体合同、单位规章制度中给予劳动者年休假天数多于法定的年休假天数，多出部分视为用人单位给予劳动者的福利假期。因该福利假期是用人单位在法定基准之外给予劳动者的福利，属于用人单位的自主决定范围。因此，只要劳动合同、集体合同或规章制度中有明确约定，即使约定劳动者未休该福利假期不给予补偿或者补偿标准低于法定未休年休假工资标准的，也应认定该约定有效。但若劳动合同、集体合同或规章制度未加以明确约定，则应视为用人单位放弃其自主决定的权利，劳动者要求按照法定标准支付未休福利假期工资的，应予支持。
35、 第一百一十一条是关于未休年休假工资的申请仲裁时效期间的起算问题。
依据《企业职工带薪年休假实施办法》第九条的规定，年休假可以跨一个年度享受，故至第二年的12月31日用人单位既未安排年休假，又未支付年休假工资的，劳动者就应当知道其权利受到侵害，故关于未休年休假工资的申请仲裁时效期间应从第三个年度的1月1日开始计算。但双方劳动关系解除或终止的，根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，未休年休假工资申请仲裁时效期间则应从劳动关系解除或终止之日起算。
36、我院原规范性文件的效力问题
本裁判指引是对本院以往相关会议纪要、综述、指导意见的汇总修订，以往相关会议纪要、综述、指导意见中的内容未在本裁判指引中有所规定的，原内容及条款不再适用。
37、其他条款
本说明中没有涉及到条款是与以往做法相同或相关法律法规、司法解释、上级法院意见已有明确规定的内容。这些条款在执行过程中并无较大的反对意见，亦无理解上的分歧，故不再予以重复说明。
